Một lần nữa, tôi tuyển một nhân viên mà tôi đã nghĩ rằng hoàn hảo, và kết cục lại là một cơn ác mộng. Tại sao để tuyển đúng người đúng việc lại quá khó khăn như vậy?
Tuyển dụng được đúng người không phải là việc đơn giản như người ta vẫn nghĩ! Hàng triệu nhà quản lý đã tự hỏi bản thân họ câu hỏi này hàng ngày. Tôi đã hỏi những người bạn của tôi là Geoff Smart và Randy Streets, đồng tác giả của cuốn sách bán chạy nhất do New York Times bình chọn Who: The A method for Hiring (Ai: Phương pháp A cho tuyển dụng), và dưới đây là câu trả lời của họ:
Thật khó để tuyển được đúng người bởi vì các nhà quản lý thường sử dụng những phương pháp “tuyển dụng tà thuật” không hiệu quả. Tuyển dụng không thành công luôn là vấn đề số 1 của các nhà quản lý. Trong trường phổ thông, đại học hay thậm chí là Trường kinh doanh Harvard, họ không hề dạy bạn cách thức tuyển dụng!
Trong quá trình tuyền dụng, các nhà quản lý thường sáng tạo ra những cách tiếp cận riêng của họ, và hầu hết những phương pháp mới kinh khủng này không chỉ tốn thời gian mà còn tạo ra kết quả thất bại trung bình tới 50%. Và, trong khoảng thời gian kinh tế khó khăn như hiện tại, để ngôi nhà kinh doanh của bạn theo đúng trật tự thì tìm được nhân tài là một vấn đề hết sức quan trọng nếu bạn muốn vượt qua cơn bão khủng hoảng.
Chúng tôi đã tiến hành một nghiên cứu lớn nhất từ trước tới nay để giải quyết vấn đề tuyển dụng không thành công này. Chúng tôi đã đúc rút kinh nghiệm trong suốt 13 năm tư vấn tuyển dụng cho hàng trăm công ty, thực hiện các cuộc phỏng vấn đặc biệt với hơn 20 tỉ phú và hơn 60 CEO, các nhà đầu tư để thu thập những câu chuyện và những lời khuyên hữu ích nhất của họ về chủ đề này, và hoàn thiện một nghiên cứu khoa học về sự nghiệp của 313 CEO được trường đại học tài trợ.
Chúng tôi đã học được điều gì? Chúng tôi đã học được 7 điều mà các nhà quản lý có thể thực hiện ngay từ ngày hôm nay để cải thiện tỉ lệ tuyển dụng thành công từ 50% lên tới 90%. Chúng tôi gọi đó là “Phương pháp A cho tuyển dụng”:
1. Viết một “bảng điểm” với những kết quả có thể xác định bằng số lượng mà bạn mong đợi một nhân viên có thể mang lại. Đó là thời điểm chính xác, rõ ràng – không mờ ảo.
2. Xác định rõ những nhân tố trong văn hoá doanh nghiệp bạn cần phải có ở các ứng cử viên.
3. Tìm kiếm những ứng cử viên sáng giá nhất bằng cách sử dụng mạng Internet và suy nghĩ hai lần trước khi phụ thuộc quá nhiều vào những quảng cáo việc làm và những nhà tuyển dụng trung gian.
4. Xem xét trả mức thưởng cao hơn cho những nhân viên tìm được những ứng cử viên hạng A được tuyển dụng. Ví dụ như, ở một công ty hoạt động tốt tại Mỹ, công ty chi trả mức thưởng 100 nghìn USD cho những ai tìm được ứng cử viên được tuyển dụng (thanh toán 10 nghìn đô/năm trong vòng 10 năm kể từ ngày nhân viên mới bắt đầu làm việc nếu cả hai bên đều vẫn tiếp tục làm việc cho công ty).
5. Lựa chọn đúng người qua việc tiến hành thực hiện ít nhất một cuộc phỏng vấn cực kỳ tỉ mỉ, kéo dài khoảng 3 giờ đồng hồ, theo thứ tự thời gian. Thực sự đào sâu vào cuộc phỏng vấn. Ghi nhớ các câu hỏi sau:
Người được tuyển dụng sẽ làm công việc gì?
Thành tích lớn nhất của anh ta là gì?
Sai lầm của anh ta là gì?
Những ông chủ cũ của anh ta nói gì về anh ta? (Có thể kiểm tra từ thư tham khảo)
Tại sao anh ta lại bỏ việc cũ?
6. Coi chừng với những tín hiệu đèn đỏ như: Các ứng cử viên không chịu trách nhiệm cho những sai lầm trong quá khứ, hoặc nói không hay về hầu hết những ông chủ cũ.
7. Luôn ghi nhớ 5 chữ F mà các ứng cử viên đều luôn quan tâm:
Fit (Phù hợp với công ty của bạn)
Family (Ủng hộ giúp đỡ để họ trở thành thành viên của đại gia đình công ty)
Freedom (Tự do đưa ra các quyết định)
Fortune (Vận may và danh tiếng)
Fun (Sự vui vẻ)
Bạn có thể làm được điều này. Trở thành ông chủ của Phương pháp tuyển dụng A. Tận hưởng nhiều thành công trong sự nghiệp hơn. Kiếm được nhiều tiền hơn. Có nhiều thời gian hơn.
